Con un histrionismo a la altura de las compañías que se presentan por estos días en el Festival Santiago a Mil, los actores políticos y gremiales iniciaron el lanzamiento de la agenda laboral del segundo mandato de Michelle Bachelet. Una agenda centrada en reformas a los derechos colectivos del trabajo, pieza angular de la institucionalidad que enmarca las relaciones laborales, pero cuyo objetivo no es otro que limar asperezas formales del Código del Trabajo, para ponerlo más a tono con las normativas que imperan en los países de la OCDE. El ángulo teatral de la presentación deriva de la pretensión de hacer creer al público que estas reformas supondrán una superación radical de la herencia pinochetista en esta materia y restablecerán en plenitud los derechos a sindicalización, negociación colectiva y huelga en Chile.
Los mencionados derechos colectivos, que están
regulados por los libros III y IV del Código del Trabajo([1]), se establecieron
originalmente en Chile y en el mundo luego de décadas de luchas de la clase
obrera, desde fines del siglo XIX y principios del siglo XX. Fueron no sólo una
conquista de los trabajadores, sino que una concesión de las clases dominantes
de entonces, para asegurarse canalizar dentro de la ley una conflictividad
social que de otro modo podía tornarse abiertamente subversiva del orden
político-económico prevaleciente.
Los términos en que se establecieron esos
derechos respondieron al consenso alcanzado de que sólo a través de ellos se
podría configurar legalmente un equilibrio en las relaciones laborales. Esto
es, se entendió que sólo garantizando la unidad organizada de los trabajadores,
su derecho a negociar colectivamente y el derecho a una huelga que conllevara
la efectiva paralización de las faenas productivas y/o de servicios, se podría
enmarcar una relación laboral en condiciones de igualdad de las partes. De otro
modo, la voluntad de los empleadores no tendría un contrapeso real para
establecer las “reglas del juego” en materia laboral.
Luego de seis años de interdicción de toda la
legislación laboral -y de represión brutal del movimiento sindical-, la
dictadura de Pinochet dio a luz el llamado Plan Laboral, del cual es hijo
directo el actual Código del Trabajo. Las múltiples reformas parciales que se
le han introducido
desde entonces, no han cambiado en un ápice su naturaleza esencial. En materia
de derechos colectivos, estos quedaron establecidos desde entonces en términos
que desnaturalizan su sentido y aplicación, porque están supeditados al
“predominio de la voluntad individual de las partes”. Como si los contrayentes
del contrato de trabajo tuviesen la misma igualdad y libertad para contratar
que tienen los que hacen un negocio cualquiera, un arriendo o una compra-venta.
Es este predominio de la voluntad individual de las partes el que una vez más
impera y se respeta cuidadosamente en la agenda laboral que se nos presenta en
el proyecto de ley que moderniza las relaciones laborales. Veámoslo en detalle.
LA
VERDAD DEL PROYECTO
En materia de
sindicalización, el proyecto nada establece que permita, ni menos garantice, la
unidad organizada de los trabajadores que dependen de un mismo empleador. Bajo
la promesa de que se restablecería la “titularidad sindical”, la ministra del
ramo, Javiera Blanco, asustó inicialmente a las cúpulas patronales que vieron
en ese anuncio el fantasma del retorno de la sindicalización automática y -peor
aún-, la imposición del sindicato único por empresa. Y clamaron desde sus
tribunas que ello sería un atropello a la libertad sindical y daría paso a un
temible y monopólico poder de los sindicatos, amenazando así la autoridad sin
contrapeso que los empleadores ejercen al interior de sus empresas.
El proyecto, finalmente, no
contempló siquiera eliminar por completo la figura de los grupos negociadores,
ni establecer al sindicato más representativo como único negociador colectivo
frente a un empleador, cuestiones que se propuso en los meses precedentes. Como
mucho, el proyecto establece que habrá derecho a formar grupos negociadores
allí donde no exista un sindicato (sic); que los trabajadores que se afilien a
un sindicato recibirán automáticamente los beneficios del contrato colectivo
acordado por ese sindicato; y que el empleador no podrá extender
unilateralmente los beneficios de un contrato colectivo a los empleados no
sindicalizados, salvo acuerdo con el sindicato (sic).
Se mantiene incólume la
“libertad” de los trabajadores de afiliarse o no a un sindicato, a dividirse en
cuantos sindicatos por establecimiento quieran formar, a formar incluso grupos
para el solo efecto de negociar y luego disolverse… Es decir, hay libertad de
dividirse a merced de los incentivos que las empresas aplican para mantener a
raya la organización de los trabajadores e impedir su unidad total. Terminó
siendo, el derecho a sindicalización, materia de las modificaciones más intrascendentes
que se proponen.
A resultas de esta
“libertad” que a Hermann von Mühlenbrock, presidente de la Sofofa, le resulta
tan esencial, el panorama actual de la sindicalización en Chile([2])
da cuenta de la existencia de 6.739 sindicatos de empresa o establecimiento,
que agrupan a 665.582 trabajadores sobre un total de 4.621.650 asalariados en
el sector privado, es decir, solo un 14,4% de sindicalización con derecho a
negociación colectiva, a los que hay que agregar 200.621 funcionarios públicos,
agrupados en asociaciones que negocian de hecho. Se llega así a un total de
866.203 trabajadores con capacidad de negociar sobre un total de 5.481.144
asalariados; es decir, un 15,8% como tasa de afiliación.
En sindicatos
independientes, interempresa y transitorios se suman otros 273.932
trabajadores. Se llega así a una cifra de población sindicalizada total (a
fines de 2013) de 940.222 trabajadores y de 1.140.843 trabajadores organizados
en sindicatos o asociaciones. Sólo como referencia histórica, téngase en cuenta
que la población sindicalizada en Chile hacia 1973 llegaba al millón de
trabajadores, sobre una fuerza de trabajo total de tres millones de personas.
La fuerza de trabajo hoy supera las 8.200.000 personas.
En materia de negociación
colectiva, el proyecto no alteró ningún parámetro que pueda hacer de ella un
mecanismo efectivo para incidir en la distribución del ingreso y de los
excedentes generados por el trabajo, que se concentran abusivamente en las
grandes empresas que operan en Chile. En efecto, el proyecto no avanzó hacia un
restablecimiento legal de la negociación supraempresa; ni por rama, ni por holding, ni por grupo empresarial, ni por tamaño o
volumen de operaciones, ni por unidad económica o sector geográfico.
Siguió circunscribiendo la
negociación colectiva al ámbito de la empresa individual, ahora que las
empresas individuales en Chile presentan la mayor heterogeneidad de toda su
historia y los grandes capitales han organizado sus negocios en decenas o
centenares de empresas filiales -y sus respectivas contratistas y
subcontratistas-, para eludir controles estatales y tributos, al mismo tiempo
que les permite disolver contablemente sus utilidades y el poder negociador de
los trabajadores organizados.
NEGOCIACION
COLECTIVA
La negociación colectiva hoy dista de ser en Chile un mecanismo eficaz para alterar la muy desigual distribución de los ingresos. Entre los años 2012-2013, se suscribieron poco más de 5.700 convenios o contratos colectivos, que involucraron a un total de 632.000 trabajadores asalariados([3]); es decir sólo a un 13,7% de los trabajadores asalariados del sector privado en ese periodo[4]. Siendo un derecho que se ejerce fundamentalmente por los trabajadores en el ámbito de las grandes empresas (80,4% de los involucrados en 2013), la verdad es que rara vez se trata de negociaciones a nivel de empresa y las más de las veces se trata de negociaciones por establecimiento, por división o estamento de una determinada empresa. Así ocurre, por ejemplo, en Codelco, la mayor empresa del cobre del país.
Si esto ocurre en las grandes empresas que no sólo generan más del 80% del PIB sino que se llevan más del 90% de los excedentes, ni hablar del margen de negociación real que puede estar en juego en las negociaciones colectivas de empresas de menor tamaño. En definitiva, el mayor horizonte al que está circunscrita la negociación colectiva en Chile es a una incidencia relativa en el mejoramiento de las condiciones de trabajo y de las remuneraciones de los trabajadores sindicalizados, dentro de parámetros definidos a nivel del “mercado” por los competidores conocidos de cada rama de actividad.
Esta realidad esencial no
será modificada por las iniciativas que el proyecto de ley contiene. Dentro de
ellas, la extensión del derecho a negociar a los trabajadores por obra o faena
(que actualmente muchas veces lo hacían de hecho). Los empleadores no podrán
incluir en sus propuestas condiciones inferiores al contrato colectivo vigente,
sin la reajustabilidad ni los bonos de término -un piso de negociación que
actualmente ya está resguardado por el artículo 369 inciso 2 que se reitera de
alguna manera-. Hay apoyo técnico a la negociación en empresas de menor tamaño,
derecho a información sobre diferencias de sueldo entre hombres y mujeres e
incorporación obligatoria de las mujeres a las comisiones negociadoras,
ampliación del derecho a información específica y reservada para la negociación
(financiera y contable, estructura, dotación y costos de personal); y,
ampliación de las materias a negociar, incluyendo pactos especiales sobre
jornada laboral, acuerdos de conciliación de trabajo y responsabilidades
familiares y planes de reconversión productiva e incrementos de productividad
-lo que recoge demandas más del empresariado que de los trabajadores-.
Con todo, sin duda, es en
esta materia -negociación colectiva- donde se propone mayores cambios, dentro
de los límites que ya se han señalado.
LA
HUELGA, SAGRADO DERECHO
Finalmente, en materia de
huelga, el proyecto sigue resguardando espacios para que la misma no cancele la
posibilidad de la empresa de mantener la continuidad de sus operaciones. En
concreto, si bien se prohíbe reemplazar a trabajadores en huelga, se consagra
el deber de los sindicatos de proveer personal para cumplir los “servicios
mínimos” que eviten daño actual e irreparable a los bienes materiales,
instalaciones o infraestructura de la empresa. Para ello, sindicato y empresa
deben ponerse de acuerdo en quiénes integrarán los equipos de emergencia que
realizarán estos trabajos, lo que puede acordarse antes del proceso de
negociación colectiva o al inicio de éste, para evitar que se establezcan en el
momento de mayor conflictividad del proceso. Los desacuerdos en este ámbito
serán resueltos por la Dirección de Trabajo y objetables ante los tribunales
del Trabajo.
La autorización legal de
reemplazantes, que no existe en ningún otro país del mundo, no es el único
obstáculo que enfrentan los trabajadores que se ven en la disyuntiva de iniciar
una huelga. El primer problema a resolver es el congregar la unidad total de
los trabajadores dependientes del mismo empleador a la hora de enfrentar el
conflicto. Y allí se topan con que existen trabajadores no sindicalizados o
sindicalizados en otra organización que no siempre negocia al mismo tiempo o en
coordinación y unidad para este momento decisivo. Amén de los trabajadores que
las empresas contratan en vísperas de una negociación como parte de su plan de
contingencia, y que no se consideran reemplazantes. El segundo problema es que
la huelga tenga la efectiva capacidad de obligar a la paralización total de las
faenas y de poner al empleador en la incapacidad de seguir operando en el
mercado. Los grandes empresarios tienen más de una empresa o filial para cubrir
sus operaciones en un mercado, o acuerdos entre ellos para cubrirse unos a
otros en momentos de esta naturaleza. De modo que no es fácil ni seguro que una
huelga afecte realmente la voluntad de un empleador, ni doblegue su intransigencia
en estas instancias.
Como consecuencia, las
huelgas que se han efectuado bajo el actual Código del Trabajo y desde sus
inicios en dictadura, en su inmensa mayoría han terminado en trágicos fracasos
al menos en sus resultados económicos. Y si bien el número de huelgas y de
trabajadores involucrados en ellas viene en sostenido ascenso desde 2009
(llegando en 2013 a 832 conflictos legales, con 110.929 trabajadores
involucrados)[5],
ello es más reflejo de una creciente disposición de lucha por mejoras
salariales sustantivas que otra cosa.
En conclusión, la agenda laboral de la presidenta Michelle Bachelet no abrirá paso, bajo las circunstancias actuales, a una recuperación del movimiento sindical como un actor de cambio ni siquiera en el ámbito limitado de la lucha económico-reivindicativa. Menos aún, en otros terrenos que el sindicalismo dejó de transitar desde el término de la lucha antidictatorial y que son fundamentales para que los trabajadores organizados asuman el rol histórico que su situación estructural en el capitalismo imperante en Chile les impone.
En conclusión, la agenda laboral de la presidenta Michelle Bachelet no abrirá paso, bajo las circunstancias actuales, a una recuperación del movimiento sindical como un actor de cambio ni siquiera en el ámbito limitado de la lucha económico-reivindicativa. Menos aún, en otros terrenos que el sindicalismo dejó de transitar desde el término de la lucha antidictatorial y que son fundamentales para que los trabajadores organizados asuman el rol histórico que su situación estructural en el capitalismo imperante en Chile les impone.
Es hora de que los
sindicatos rompan con un quehacer limitado al ámbito de los muros de la
empresa, e irrumpan en las calles de Chile para ponerse a la cabeza de los
cambios sociales y políticos que las amplias mayorías del país reclaman. Que
asuman como norte político el cambio radical del sistema de dominación político
y económico consagrado por la actual Constitución y la superación del
capitalismo neoliberal que ha barrido con tantos derechos desde su imposición a
sangre y fuego, hasta el presente.
Ello requiere que una nueva
ética emane desde sus liderazgos y les permita despertar e irradiar la mística
colectiva imprescindible para constituirse en una fuerza social y política más
allá de cualquier coyuntura, desde la base hasta el nivel nacional. Algo que,
por cierto, nada tiene que ver con los liderazgos prevalecientes en la CUT y
que sí ha empezado a asomar en algunas movilizaciones como las de los
trabajadores portuarios de inicios de 2014 y en otras movilizaciones de
trabajadores, en que los principios de solidaridad, unidad, democracia y
autonomía, han vuelto a brillar, por encima del miedo, del endeudamiento, del
individualismo y del consumismo que atrapa aún las conciencias de amplios
sectores de asalariados y asalariadas, más concentrados en ganar plata a costa
de su salud, de su dignidad y de su vida.
(*) Economista-asesor
sindical.
(Publicado en “Punto Final”, edición Nº 821, 9
de enero, 2015)
Notas:
[2] Estadísticas sobre sindicalización año 2013 (último año disponible),
véase http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-99379_recurso_1.pdf. Las
cifras sobre asalariados se basan en estadísticas del INE, www.ine.cl
[3] Estadísticas sobre negociación colectiva año 2013 (último año
disponible), véase en http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-99379_recurso_2.pdf
[4] Estadísticas sobre ocupados por categoría ocupacional, véase: http://www.ine.cl/canales/chile_estadistico/mercado_del_trabajo/nene/series_trimestrales_2011.php
[5] Estadísticas sobre huelga, véase http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-99379_recurso_4.pdf
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